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　　医务人员劳动价值无法体现，医院发展方向缺乏价值驱动，现代医院管理制度就难以真正落地。而以往医院对优秀人才、重点学科、医疗质量、药耗占比、医保控费、患者满意度评价等关键管理指标缺乏有力管控。鉴于公立医院综合改革的要求、医院生存发展的需求、原有收支绩效模式的弊端，江西省人民医院的领导班子冲破层层阻力，紧密围绕“提高效率、深挖潜力、调整结构”三个主要目标，本着增量改革、突出导向、兼顾公平、体现合规、强化考核的原则进行绩效改革，真正体现“多劳多得、优绩优酬”。

　　具体推进过程中，将医、护薪酬考核体系分开，根据不同岗位设计不同的绩效考核结算标准。在临床绩效的核算上，向劳动强度大、风险系数高、技术难度大的岗位倾斜。医、技、护、药岗位的总绩效由工作量绩效和单项绩效构成。工作量绩效依据工作量总点数、本科系每点单价、成本、关键业绩指标得分率计算。单项绩效用于强化奖励技术难度高、风险责任大或劳动强度高的岗位，或解决发展过程中遇到的瓶颈。也就是说，绩效总额=（工作量的总点数×每点单价？直接成本）×关键业绩指标达标率%+单项绩效奖励。

　　对于如何制定绩效考核标准，帮扶医院实现管理目标这一话题，王志刚进一步解释说，绩效管理是对医院发展理念、发展模式、运行机制、内部管理、医疗质量、临床路径、病种管理、成本控制进行全方位的评估考核，应围绕患者满意、岗位工作量、工作难易度、服务质量、临床科研产出和教学质量、成本控制和医药费用控制等核心内容建立医院内部绩效考核指标体系，实行以岗位性质、工作质量和患者满意度相匹配的收入分配制度，充分体现生产要素、技术要素、管理要素、责任要素等劳动价值。促进医院的发展方式从规模扩张向重质量抓内涵转变，发展理念从总服务量提升向强化服务效率和水平转变，管理机制从粗放式管理向精细化管理转变。